前一段时间，#入职第二个月考核翻十倍#的话题，在微博引发热议。

大体情况是：一位网友，入职第一个月的考核是按照正常增长设定的，就算是稍高一些，但最后KPI也擦边完成。但在第二个月的5号，下发的考核指标，直接翻了十倍。

网友认为，制定较高的KPI是为了让员工不能按时完成，且拿不到绩效工资，而不是为了努力完成，达到个人与企业的共赢。

企业KPI的制定，首先是作为考核员工的依据，其次是为了激发员工的潜能；而提高指标，是企业不断激励员工的一种方式。

但是随着KPI提高的同时，也要增加激励，这才是企业与个人实现共同成长的正确姿势。

如果单方面无底线增加KPI，把员工当海绵来压榨，请远离这样格局不够的企业。

图片 阿里对于绩效考核，讲究的是“为过程鼓掌，为结果付薪”。这说明，过程和结果一样重要。

虽然“为结果付薪”强调的是结果导向，但如果过程方向偏离，一样会对结果产生不良影响。

如果只是一味增加员工考核结果的难度，且不适用于现实情况，不仅起不到任何的作用，还会被诟病。

利用考核指标激励员工，但应该在合理的范围之内，而不是无底限任意增加。

网友的所说的事件很明显说明，考核严重超出了可实现范围，而且增长幅度过大。

合理的KPI应该是管理企业的一种方式，对员工完成目标的预期管理。

有人说，好的KPI是“讨价还价”。在这个过程中，如果员工参与KPI的制定，会更容易被接受，还能在探讨中，找到平衡点。

如果企业一方无限制加大指标，本质上就是变相压榨，在无法完成的范围内，给员工施加压力，不仅达不到激励效果，也会暴露企业的格局。

通过绩效考核的情况，职场人可以看清企业的现状，也能成为鉴别企业好坏的衡量标准之一。

图片 前一段时间，腾讯发布强制不加班的通知，紧接着，快手和字节跳动接连取消大小周。

字节跳动在取消之前有过一次调研，当时有三分之一的人不同意取消，因为每年会少拿10万工资。

虽然这些企业会增加工作时长，但也会按照规定支付员工加班费。

可是，很多效仿大厂996的企业，却不会像大厂一样支付相应的加班费，把员工当做廉价劳动力。

在职场，如果以长期工作为坐标，最好不要用增加时间投入来换取收入，更不要被当做廉价海绵，不断挤压，还没有相应的收益。

这位入职两个月考核翻倍的网友，所在公司就是将考核当做约束员工的工具，并不会奖罚并施。

有效的绩效考核最起码是奖罚并用，而不是单有惩罚。将员工当成廉价海绵的企业，只会不断挤压员工，不会为结果提升而付薪。

在企业发展过程中，势必会不断追求新的目标，而随着个人能力的提升，肯定也会有提升业绩的要求。

但是，职场人要认清企业对待员工的态度，是共同发展的实现共赢，还是通过提升考核，让成为被挤压的廉价海绵。

图片 企业与员工之间的雇佣关系，是可以互相成就并执行合理的责任，同时也能接收对等的薪资和权利。

面对把员工当成海绵拿捏的企业，要懂得拒绝，还要防患于未然。

面对竞争，需要理性对待，努力工作的同时，拒绝被内卷。不要因为努力工作的职场追求而成为被压榨的工具。

前一段时间，《社会内卷的真正原因：华为内部论坛的这篇熊文火了！》火爆全网。

文中提到关于内卷的观点是：“内卷是无意义的精益求精”；“内卷是低水平的复杂”；“内卷是向内演化的雕虫小技”。

在此之前，任正非也曾表达过类似言论，“工程领域要精益求精，这不叫内卷，内卷是发生在不应该精益求精的地方。” 而我们如何看待是否被内卷，也需要判定是否应该精益求精。对于企业，要与自身的价值观有关；对于职场人，要判定是否与自己的职业发展目标相符。

如果企业价值观与自身的职业发展目标一致，不断进取，努力提升，这无可厚非。

但如果，企业想要不断优化的部分，于个人发展无益，且只是把员工当工具，那这样的内卷还是要擦亮眼睛，理性抵制。

把无意义的内卷当成激发员工的工具，不仅意义不大，还会加快对职业的缱绻倦怠。

绩效考核虽然是管理企业的工具，但也可以成为职场人看清企业格局的窗口。

入职谈薪时，对于绩效考核的标准就应该落实到细节，才能减少被无端增加绩效的几率。

面对整体的提升，我们也应该不断追求目标，在合理范围内，与企业共同成长。

可如果企业只是单方面将绩效考核作为压榨员工的工具，还是要坚决抵制，并理性拒绝。

迭代自己的思维，升级能力，打造自己的议价权，才是职场人成长的黄金法则！

拥有话语权，不仅能够在职场拥有拒绝的权利，也能够随心所选。

愿你在职场不仅能够得到结果薪金，也能赢得过程的掌声！